Waarom je team ‘ja’ zegt… en ‘nee’ doet
Je kent het wel: tijdens het teamoverleg introduceer je een nieuwe werkwijze voor het scannen van documenten of een strakker protocol voor de triage. Je vraagt: “Is dit voor iedereen duidelijk? Kan iedereen zich hierin vinden?” Er wordt instemmend geknikt. Een paar mensen zeggen zelfs enthousiast: “Ja, goed plan!”
Twee weken later loop je de praktijk binnen en zie je dat alles nog precies bij het oude is gebleven. Of erger: de nieuwe methode is halfslachtig opgepakt en daarna weer losgelaten. Waarom zeggen ze ‘ja’ maar doen ze ‘nee’? Het is niet omdat je team onwil heeft of lui is. Er zit vaak iets diepers achter.
De ‘Sociale Ja’
In een zorgteam is de onderlinge harmonie vaak erg belangrijk. Niemand wil de ‘dwarsligger’ zijn tijdens een overleg dat al uitloopt. Mensen zeggen ‘ja’ om de sfeer goed te houden of om de vergadering te beëindigen.
-
De realiteit: Ze stemmen in met de rust, niet met de taak.
Psychologische onveiligheid
Als de cultuur in de praktijk zo is dat kritiek wordt gezien als “zeuren” of “niet meewerken”, houden mensen hun bezwaren voor zich. Als een assistente denkt dat het nieuwe systeem niet gaat werken omdat de software traag is, maar ze voelt zich niet vrij om dat te zeggen, zegt ze braaf ‘ja’.
-
Het gevolg: De weerstand die aan tafel niet wordt uitgesproken, komt er op de werkvloer uit in de vorm van passiviteit.
De vloek van de werkdruk
Soms meent het team het oprecht als ze ‘ja’ zeggen. Ze wíllen wel veranderen. Maar zodra de maandagochtendspits begint en de wachtkamer volstroomt, valt iedereen terug op zijn oude routines. Oud gedrag is namelijk een veilige haven in tijden van stress.
-
Het probleem: De nieuwe taak is niet ingesleten en kost te veel mentale energie op een druk moment.
Hoe buig je dit om?
Als praktijkmanager is het jouw taak om de ‘nee’ boven tafel te krijgen. Een ‘nee’ aan de vergaderingstafel is namelijk veel waardevoller dan een ‘nee’ in de praktijk.
-
Vraag naar de mitsen en maren: In plaats van Is iedereen het ermee eens?, vraag je: Wat is de grootste reden waarom dit in de praktijk zou kunnen mislukken?”Hiermee geef je toestemming om kritisch te zijn.
-
Maak het klein en concreet: Spreek niet af: We gaan het vanaf nu anders doen. Spreek af: We proberen het alleen deze dinsdagochtend, en om 12:00 uur evalueren we even kort tijdens de pauze.
-
Check de ‘waarom’: Snapt het team welk probleem de verandering oplost? Als ze het gevoel hebben dat het ‘veranderen om het veranderen’ is, zal de uitvoering altijd uitblijven.
Als je merkt dat de afspraken niet nagekomen worden, ga dan niet direct in de ‘corrigerende stand’. Gebruik de nieuwsgierige benadering.
De confrontatie aangaan
Als je merkt dat de afspraken niet nagekomen worden, ga dan niet direct in de corrigerende stand. Gebruik de nieuwsgierige benadering: Ik zie dat we nog op de oude manier werken, terwijl we ‘ja’ zeiden tegen het nieuwe plan. Wat kwam je tegen in de praktijk waardoor het niet lukte?
Hiermee leg je de focus op het proces in plaats van op de persoon. Zo bouw je aan een team dat alleen ‘ja’ zegt als ze ook echt van plan zijn de stap te zetten.
Herken jij dit gedrag in jouw team? Wat was de meest verrassende ‘nee’ die jij ooit pas achteraf ontdekte?